2014年3月1日，某公司與王某簽訂勞動合同，約定王某工作崗位為業務員。2022年5月9日，某公司開展基層崗位競聘工作，實施細則公告顯示競聘崗位最終落選人員及未報名參加競聘人員，需接受公司工作安排等。王某未參加崗位競聘。2022年5月17日，某公司向王某送達調崗通知書，王某收到該通知書後表示拒絕調崗，某公司於當日收回該調崗通知書。2022年5月24日，某公司通過郵寄方式向王某送達《調崗通知書》，要求王某接到通知後做好原崗位工作交接，於5月28日前到某行銷中心淄博營業所報到，逾期將視為曠工，按照勞動條款處理。

王某收到上述材料後郵寄《拒絕調崗通知書》回復：拒絕公司單方面調崗。2022年5月26日，某公司工會委員會出具《關於<關於與王某解除勞動合同的通知>的復函》：經研究，同意公司依據有關法律規定和公司的規章制度，解除與王某同志之間的勞動合同。2022年5月31日，某公司下發《關於與王某解除勞動合同的通知》，並出具《解除、終止勞動合同證明書》。後王某向淄博市周村區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，淄博市周村區勞動人事爭議仲裁委員會於2022年7月27日出具仲裁裁決書，裁決某公司支付張某違法解除勞動合同賠償金88413.77元並支付未休年假工資2391.18元。

本案涉及的主要問題在於，勞動者明確拒絕用人單位單方調整與原工作內容明顯不同的工作崗位安排，用人單位以勞動者嚴重違反規章制度為由單方解除勞動合同的法律效力應如何正確認定。

1.用人單位調整勞動者崗位應遵循良善意願。

勞動合同是雙務合同，用人單位在保障所調整工作崗位勞動內容、勞動條件、薪酬待遇等合法、合理的基礎上對工作崗位予以調整，此種情形下，勞動者應服從崗位調整安排，這也是勞動關係人身從屬性的具體體現。 但是，用人單位應從良善意願出發，實現用工自主權與勞動者權益保障的平衡。這就要求必須予以限制用人單位用工自主權的無限擴張，謹防用人單位利用調崗行為變相達到辭退勞動者之目的，以借用工自主權之名行免除自身法定責任、排除勞動者權利之實。

2. 用人單位解除勞動合同應履行法定程式。

一是用人單位規章制度的內涵、外延應符合法律法規的規定，而且系通過民主程序制定；二是勞動者的行為屬於嚴重違反用人單位的規章制度，認定是否符合“嚴重”的構成要件，應根據法律法規所規定的限度、用人單位規章制度依此限度所規定的具體界限為准；三是用人單位對勞動者作出否定性評價應履行告知程式，並告知勞動者異議處理常式，所有處理常式均應在法律法規、規章制度規定的程式範疇內進行。

3.用人單位解除勞動合同負有合法性舉證責任。

司法實踐中，用人單位主張勞動者嚴重違反勞動紀律或企業規章制度，應就勞動者存在嚴重違反勞動紀律或企業規章制度的事實，以及企業規章制度是否經民主程序制定並已向勞動者公示的事實舉證；另外，用人單位須舉證證明其與勞動者單方解除勞動合同的實體合法性和程式合法性，如用人單位無法證明或證據不足，則承擔舉證不能或舉證不利的法律後果。 中國大陸財稅會法，請諮詢浩富中國部門。

原新聞出處：【2024/03/21 中國普法】