勞動部昨（3）日發布一例一休函釋並生效，勞工休息日出勤，若因個人因素未做滿與雇主約定工時，可以實際工時計入每月加班工時46小時上限。

一例一休新制上路至今已四個月多，資方多次抗議休息日「做一給四（出勤一小時，工資須算四小時) 」的加碼機制，以及加班工時亦比照「做一給四」方式計入每月加班工時上限，並不合理，且嚴重影響企業運作。

勞動部昨公布函釋，放寬限制，勞工休息日出勤，因個人因素無法做完與雇主約定加班時數，每月加班工時計算將以實際時數計算，不須做一給四。

勞動部官員強調，休息日加班工時如何計算，取決於勞工是否因個人因素致無法做滿與雇主約定加班工時，必須是因為勞工個人因素，才可以勞工實際工時計入每月加班工時。

舉例來說，某甲與雇主約定休息日加班八小時，但勞工因個人因素，如生病或家裡有事，致只加班五小時，因此，可以五小時計入每月加班工時。但若是因雇主因素，例如實際上無這麼多工作，致勞工只做了五小時，則仍須以八小時計入每月延長工時。

勞動部本次函釋中說明若勞工同意於休息日工作後，因個人因素未能提供勞務時，雇主得以勞工實際工作時數計入延長工作時間總數，勞工亦得按其原因依勞工請假規則請假，大大的提升了休息日加班工時計算之彈性。

另該函釋中建議，勞工後因個人因素未能提供勞務時之處理方式，包括告知程序、是否需請假等，宜規定於團體協約、勞動契約或工作規則中。如對勞工於休息日加班之相關規定有疑問，或有修改、增訂工作規則、勞動需約之需求，歡迎洽詢本公司專業團隊。