【案情簡介】

李女士就職於一家餐飲管理公司，從事檢驗檢測工作。

2020年11月3日，公司在職工群裡發佈所有工人明天開始先帶薪休息三天等安排的通知。

11月6日，公司法定代表人再次在職工群內發佈車間員工明天上班的通知，但廠長未轉發和通知到員工。因錯過這條復工通知，李女士一等就等到了被開除的公示。

11月20日，公司對李女士以無故曠工七天以上為由，按照廠規、廠紀作出開除決定。李女士遂申請勞動仲裁。

2021年2月，寧波市奉化區勞動人事爭議仲裁委員會作出裁決，認為該公司應向李女士支付違法解除勞動關係賠償金2.7萬餘元及剩餘工資400餘元。

該公司不服仲裁結果，向寧波市奉化區法院提起訴訟，認為解除與李女士的勞動關係合法，無需支付經濟賠償金。

寧波市奉化區人民法院經審理後認為，涉案公司陳述其在工作群裡發消息通知了李女士，但提供的證據不足以證明李女士已實際接收到該條通知，公司應承擔法律上的不利後果。

李女士未收到上班通知，且其間公司又發生上班職工與保安衝突事件，導致李女士未在11月7日上班且超過七日以上，公司由此認定李女士無故曠工超過七天視為自動離職或違反公司規章制度，並據此為由解除與李女士之間的勞動關係的做法，於法無據。

最終，法院認定該公司屬於違法解除勞動合同，判決駁回其訴訟請求，並支付李女士賠償金2.7萬餘元。

公司可以通過制定完善的規章制度來加強對員工的管理，不過合法合理的規章制度至少體現「三個符合」：

• 主體符合。由用人單位內的行政系統最高層級、全面統一管理機構來制定。此由規章制度平等適用用人單位全體勞動者的特性決定。
• 內容符合。不得違反法律、法規及政策的規定，且不得超越勞動組織與管理的範疇。因為規章制度可謂勞動法在某一特定作用場域的細化、補充適用，自不能違反勞動法的原則與規定，但又不宜泛化約束非與勞動關係關涉的其他領域。
• 程式符合。需民主程序制定及事先公開告知。由此防止用人單位專斷而致雙方利益失衡，從而保證規則正當與法的可預測。

原新聞出處：【法學搬運工 2022/12/07】