用人單位隨意遠距離跨區域調崗，並以曠工為由，將員工辭退，為此，員工將單位告上法院。近日，重慶市萬州區人民法院一審宣判該起勞動爭議糾紛案，判決某公司支付被辭退員工項某待崗工資、賠償金共計29371.86元。

萬州區人民法院經審理查明，2019年5月25日，項某入職某外服公司後，被派遣至萬州區某店工作，派遣期自2019年5月25日起至2022年5月24日止。因該店關閉，項某實際工作至2022年1月3日。 2022年2月，該公司通知項某被調至離萬州區相距225公里的重慶市江北區某店工作，並要求項某2022年3月2日報到。項某以工作調動不合理為由，拒絕公司安排。因工作地點遠，項某無法正常打卡，該公司多次向項某發送曠工通知，並以項某累計曠工5日、違反用工單位規定為由，解除與其的勞動合同。項某申請勞動仲裁後不服仲裁裁決，向法院提起訴訟。

法院審理後認為，根據法律規定，被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準按月支付報酬，因此，項某回家待崗期間應享有相應的工資待遇。此外，該公司在未與項某協商一致的情形下，將項某的工作地點從萬州區調整至江北區，屬於遠距離的跨區域調動，且未提供相應的補貼和便利條件，項某以調動不合理為由而拒絕具有合理性，而該公司更換打卡考勤地點後以項某曠工為由單方解除勞動關係，屬於違法解除，理應支付賠償金。根據法律規定的最低工資標準及項某的工作期限、工資水準，某公司應支付項某待崗工資及賠償金，法院遂作出上述判決。

一般而言，用人單位合理的調崗應符合以下條件：一是企業經營所必需；二是未違反勞動合同約定；三是對勞動者的薪資及其他勞動條件未存在不利的變更；四是調動後的工作為勞動者體能、技術所能勝任的；五是調動地點過遠者，用人單位給予必要的協助。若雙方合同中約定了根據公司工作需要可以變更工作地點，且用人單位的調崗正當、合理，勞動者是應該服從調崗安排的。但若企業作出的工作地點調整是不合理的，亦沒有提供相應的補貼或便利條件，應視為未按勞動合同約定提供勞動保護和勞動條件。

本案中，用人單位在未與項某協商一致的情況下隨意遠距離跨區域調崗，並以曠工為由解除勞動合同，系違法解約，項某要求單位支付待崗工資、賠償金，法院應予以支持。

原新聞出處：【中國法院網 2022/09/20】